❗️ Aktuelles zum Arbeitsrecht 2025
Bitte beachten Sie: Im Jahr 2025 treten wesentliche Änderungen in Bezug auf Elternzeit, Arbeitszeiten und andere Vorschriften in Kraft.
Lesen Sie hier unsere ausführliche Zusammenfassung zu diesen konkreten Änderungen:
Informationen für Arbeitgeber: Änderungen des thailändischen Arbeitsrechts im Jahr 2025
Rechtsquellen des Arbeitsrechts in Thailand
Das Arbeitsrecht in Thailand wird durch eine Reihe von Gesetzen geregelt, wobei das Arbeitsschutzgesetz B.E. 2541 (1998) (LPA) sowie die §§ 575–586 des thailändischen Zivil- und Handelsgesetzbuchs (Civil and Commercial Code, CCC) als Grundlage für die Arbeitsverhältnisse dienen. Das LPA konzentriert sich auf Arbeitsbedingungen, Urlaubsansprüche, Kündigungen und andere Arbeitsnormen, während das CCC umfassendere vertragliche Verpflichtungen abdeckt, einschließlich Dienstverträge.
Wichtige arbeitsrechtliche Vorschriften und deren Geltungsbereich
- Arbeitsschutzgesetz (LPA) B.E. 2541 (1998):
Regelt die Arbeitsnormen, einschließlich Arbeitsbedingungen, Löhne, Überstunden, Urlaubsansprüche und Kündigungsverfahren. - Zivil- und Handelsgesetzbuch (CCC):
Regelt Dienstleistungsverträge und legt die Pflichten der Vertragsparteien fest, sofern Arbeitsverträge nicht ausdrücklich im LPA geregelt sind.
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Gesetze zur Sozialversicherung und zur Sozialhilfe
- Gesetz über die Vorsorgefonds B.E. 2530 (1987):
Fördert die Altersvorsorge und die Renten der Arbeitnehmer durch die Verwaltung von Vorsorgefonds. - Sozialversicherungsgesetz B.E. 2533 (1990):
Richtet ein nationales Versicherungssystem ein, das Leistungen wie Gesundheitsversorgung, Mutterschaftsurlaub und Renten gewährt. - Gesetz über die Arbeitnehmerunfallversicherung B.E. 2537 (1994):
Schreibt eine Entschädigung für Arbeitnehmer vor, die Arbeitsunfälle erleiden oder an Berufskrankheiten leiden.
Arbeitsbeziehungen und Streitbeilegung
- Gesetz über Arbeitsbeziehungen B.E. 2518 (1975):
Regelt Tarifverhandlungen und Arbeitsbeziehungen und legt Vorschriften für die Arbeitnehmervertretung, Streiks sowie Verhandlungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern fest. - Gesetz zur Einrichtung von Arbeitsgerichten B.E. 2522 (1979):
Regelt die Einrichtung von Arbeitsgerichten zur Beilegung von Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.
Spezifische arbeitsrechtliche Vorschriften
- Königlicher Erlass zur Regelung der Beschäftigung von Ausländern (B.E. 2560, 2017):
Regelt die Beschäftigung ausländischer Staatsangehöriger und die Erteilung von Arbeitsgenehmigungen. - Gesetz zum Schutz von Heimarbeitern B.E. 2554 (2011):
Sieht Arbeitsschutzmaßnahmen für Personen vor, die von zu Hause aus arbeiten. - Gesetz über Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz B.E. 2554 (2011):
Gewährleistet sichere und gesunde Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer durch die Festlegung von Sicherheitsstandards am Arbeitsplatz.
Die Rolle des Arbeitsministeriums
Das Arbeitsministerium ist für die Durchsetzung des Arbeitsrechts, die Verwaltung der Sozialversicherung und die Beilegung von Streitigkeiten vor Arbeitsgerichten zuständig. Es regelt zudem die Erteilung von Arbeitserlaubnissen, führt Arbeitsstättenkontrollen durch und gewährleistet die Einhaltung von Sicherheitsstandards.
Der Begriff des Arbeitsvertrags im thailändischen Recht
In Thailand unterliegen Arbeitsverträge sowohl dem Arbeitsschutzgesetz (LPA) als auch § 575 des Zivil- und Handelsgesetzbuchs (CCC). Diese Gesetze bilden die Grundlage für die Festlegung der Art des Verhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Arbeitsschutzgesetz (LPA)
Im Sinne des LPA bezeichnet ein Arbeitsvertrag jede Vereinbarung – sei sie mündlich, schriftlich, ausdrücklich oder stillschweigend –, in der sich eine Person, die als „Arbeitnehmer“ bezeichnet wird, bereit erklärt, für eine andere Person oder Organisation, den sogenannten „Arbeitgeber“, gegen Entgelt für die Dauer der erbrachten Arbeitsleistung zu arbeiten. Diese weit gefasste Definition gewährleistet, dass Arbeitsverhältnisse auch in informellen Kontexten ohne formelle schriftliche Vereinbarungen anerkannt werden.
§ 575 des Zivil- und Handelsgesetzbuchs (CCC)
Gemäß § 575 des Zivil- und Handelsgesetzbuchs (CCC) wird ein Arbeitsvertrag als Dienstvertrag eingestuft. Im Rahmen dieser Vereinbarung verpflichtet sich der Arbeitnehmer, dem Arbeitgeber Dienstleistungen zu erbringen, und der Arbeitgeber verpflichtet sich, eine Vergütung für diese Dienstleistungen zu zahlen. Diese Definition unterstreicht den transaktionalen Charakter der Beziehung und konzentriert sich auf die Erbringung von Dienstleistungen und die entsprechende Vergütung.
Warum dies von Bedeutung ist
Die Definitionen von LPA und CCC decken sowohl formelle als auch informelle Beschäftigungsverhältnisse ab und bieten umfassenden rechtlichen Schutz. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer müssen diese Definitionen verstehen, um sicherzustellen, dass sie die arbeitsrechtlichen Vorschriften einhalten und dass alle Beteiligten ihre Rechte und Pflichten kennen.
Form des Arbeitsvertrags
Zwar schreibt das thailändische Recht keine schriftliche Form für Arbeitsverträge vor, doch wird dringend empfohlen, Beschäftigungsvereinbarungen schriftlich festzuhalten. Ein schriftlicher Vertrag enthält eine klare Festlegung der Rechte und Pflichten jeder Partei und verringert so das Risiko von Missverständnissen und Streitigkeiten. Liegt keine schriftliche Vereinbarung vor, kann es schwierig werden, die Beschäftigungsbedingungen nachzuweisen, insbesondere im Falle eines Rechtsstreits.
Sprache des Arbeitsvertrags in Thailand
In Thailand besteht keine gesetzliche Verpflichtung, Arbeitsverträge in thailändischer Sprache abzufassen. Die Gültigkeit des Vertrags hängt jedoch davon ab, dass beide Parteien die Vertragsbedingungen verstehen und dass das thailändische Recht eingehalten wird.
- Anforderung an die Sprachkenntnisse: Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer sollten die im Vertrag verwendete Sprache vollständig verstehen. Sollte eine der Parteien später geltend machen, den Inhalt des Vertrags nicht verstanden zu haben, kann dies zu Rechtsstreitigkeiten führen.
- Verwendung der englischen Sprache: Im internationalen Geschäftsleben werden Verträge häufig ausschließlich in englischer Sprache verfasst. Dies ist im thailändischen Geschäftsumfeld allgemein anerkannt.
- Empfehlung für zweisprachige Verträge: Für thailändische Mitarbeiter wird empfohlen, zweisprachige Verträge (Englisch und Thailändisch) zu erstellen. Dies gewährleistet Klarheit und verringert das Risiko von Streitigkeiten. Sollten Abweichungen zwischen den beiden Fassungen auftreten, hat die thailändische Fassung vor thailändischen Gerichten in der Regel Vorrang.
Inhalt des Arbeitsvertrags
Ein gut ausgearbeiteter Arbeitsvertrag gewährleistet Klarheit und Rechtssicherheit sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. Nachstehend sind die wesentlichen Bestandteile aufgeführt, die in einem Arbeitsvertrag in Thailand enthalten sein sollten:
- Persönliche Angaben
- Vollständige Namen und Kontaktdaten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers.
- Anschrift des Arbeitsortes sowie etwaiger weiterer relevanter Standorte (z. B. Zweigstellen oder Standorte für Telearbeit).
- Beginn und Dauer
- Das Datum des Beschäftigungsbeginns und die Angabe, ob es sich um einen befristeten oder unbefristeten Vertrag handelt.
- Bei befristeten Verträgen geben Sie bitte das Enddatum oder das Datum des Projektabschlusses an.
- Probezeit
- Geben Sie eindeutig an, ob eine Probezeit (in der Regel bis zu 119 Tage) vorgesehen ist und wie die Leistungsbeurteilung während dieses Zeitraums erfolgt.
- Arbeitsbedingungen
- Legen Sie die Arbeitszeiten, die Pausenregelungen sowie die maximale tägliche und wöchentliche Arbeitszeit in Übereinstimmung mit dem thailändischen Arbeitsrecht fest (8 Stunden pro Tag, 48 Stunden pro Woche).
- Fügen Sie gegebenenfalls Bestimmungen zu Überstunden hinzu.
- Aufgaben und Zuständigkeiten
- Geben Sie eine Stellenbezeichnung sowie eine detaillierte Beschreibung der Aufgaben und Zuständigkeiten des Mitarbeiters an, um die Erwartungen klar zu definieren.
- Vergütung und Zahlungsbedingungen
- Geben Sie den Monats- oder Tageslohn, den Zahlungsplan sowie zusätzliche Vergütungen (z. B. Prämien, Überstundenzuschläge oder Zulagen) an.
- Geben Sie bitte an, ob leistungsabhängige Boni oder Provisionsmodelle vorgesehen sind.
- Urlaubsregelungen
- Fügen Sie Richtlinien für Jahresurlaub, Krankheitsurlaub, Mutterschafts- bzw. Vaterschaftsurlaub sowie andere Urlaubsarten (wie z. B. Urlaub aus persönlichen Gründen oder Bildungsurlaub) bei.
- Legen Sie fest, wie Urlaubsansprüche anfallen und in Anspruch genommen werden, sowie etwaige Kündigungsfristen.
- Vertraulichkeit und Geheimhaltung
- Definieren Sie den Begriff „vertrauliche Informationen“ und legen Sie die Pflichten des Arbeitnehmers zur Wahrung der Vertraulichkeit während und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar.
- Rechte an geistigem Eigentum
- Legen Sie die Eigentumsrechte an sämtlichem geistigen Eigentum, das während des Arbeitsverhältnisses geschaffen wird, eindeutig fest.
- Geben Sie an, ob der Arbeitgeber das Eigentumsrecht an den Arbeitsergebnissen des Arbeitnehmers behält.
- Wettbewerbsverbots- und Abwerbeverbotsklauseln
- Nehmen Sie Beschränkungen auf, die es dem Mitarbeiter untersagen, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für einen bestimmten Zeitraum bei Wettbewerbern zu arbeiten oder Kunden abzuwerben.
- Stellen Sie sicher, dass diese Beschränkungen hinsichtlich ihres Umfangs, ihrer Dauer und ihres geografischen Geltungsbereichs angemessen sind , damit sie nach thailändischem Recht durchsetzbar sind.
- Kündigungs- und Abfindungsbedingungen
- Legen Sie die Bedingungen für eine Kündigung dar, einschließlich der Kündigungsfristen und der Abfindungszahlungen gemäß dem Arbeitsschutzgesetz.
- Führen Sie die spezifischen Verfahren auf, die bei einer Kündigung oder Entlassung erforderlich sind.
- Streitbeilegung
- Legen Sie die Verfahren zur Beilegung von Arbeitskonflikten fest, wie beispielsweise die Mediation oder die Anrufung des Arbeitsgerichts.
- Fügen Sie Verfahren zum Umgang mit Konflikten oder Beschwerden am Arbeitsplatz bei.
Arbeitsplatzvorschriften und Dokumentationspflichten in Thailand
Arbeitgeber mit 10 oder mehr Beschäftigten sind gesetzlich verpflichtet, schriftliche Arbeitsordnungen zu erstellen, um die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Vorschriften und die interne Einheitlichkeit sicherzustellen. Diese Arbeitsordnungen müssen für die Beschäftigten leicht zugänglich sein, entweder in gedruckter Form am Arbeitsplatz oder über elektronische Plattformen wie das Unternehmensintranet.
Erforderlicher Inhalt von Arbeitsordnungen
- Arbeitszeiten und Pausen: Legen Sie Arbeitszeiten, Arbeitstage und Pausenpläne fest.
- Feiertage und Urlaub: Geben Sie die gesetzlichen Feiertage und die Urlaubsansprüche an (z. B. Jahresurlaub, Krankheitsurlaub und Sonderurlaub).
- Überstunden- und Feiertagsvergütung: Legen Sie die Regeln und Sätze für Überstunden und Feiertagsarbeit fest.
- Zeitplan für die Lohnzahlung: Geben Sie die Zahlungstermine und -modalitäten für Gehälter, Überstunden und sonstige Vergütungen an.
- Disziplinarmaßnahmen: Legen Sie Verfahren für den Umgang mit Verstößen fest, einschließlich Sanktionen.
- Beschwerdebearbeitung: Detaillierte Abläufe für die Einreichung und Klärung von Beschwerden von Mitarbeitern.
- Kündigung und Abfindung: Legen Sie die Kündigungsbedingungen und Abfindungsverpflichtungen fest.
Aufbewahrungspflichten
Arbeitgeber mit 10 oder mehr Beschäftigten müssen folgende Unterlagen führen:
- Mitarbeiterverzeichnis: Enthält persönliche Angaben, Eintrittsdaten und Gehälter.
- Lohnunterlagen: Erfassung von Arbeitszeiten, Überstunden und Zahlungen.
Befristete und unbefristete Arbeitsverträge in Thailand
In Thailand werden Arbeitsverträge je nach Laufzeit entweder als befristete oder als unbefristete (auf unbestimmte Zeit geschlossene) Verträge eingestuft. Für jede Vertragsart gelten spezifische gesetzliche Vorschriften, die sich auf Kündigungsverfahren und Abfindungsverpflichtungen auswirken.
Befristete Arbeitsverträge
Befristete Arbeitsverträge sind für bestimmte Zeiträume mit klar festgelegten Beginn- und Enddaten vorgesehen und müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllen:
- Maximale Laufzeit:
Befristete Arbeitsverträge dürfen zwei Jahre nicht überschreiten. - Keine Probezeit:
Die Aufnahme von Probezeitbedingungen kann dazu führen, dass der Vertrag als unbefristet eingestuft wird. - Gültige Anwendungsfälle:
Diese Verträge eignen sich für:- Sonderprojekte außerhalb des regulären Geschäftsbetriebs.
- Befristete Tätigkeiten mit festgelegten Zeiträumen.
- Saisonale Tätigkeiten, die an bestimmte Zeiträume gebunden sind.
- Einschränkungen hinsichtlich vorzeitiger Kündigung oder Verlängerung:
Befristete Arbeitsverträge dürfen keine Klauseln zur vorzeitigen Kündigung oder Verlängerung enthalten. Wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Vertragslaufzeit ohne neuen Vertrag weiterarbeitet, wandelt sich der Vertrag in einen unbefristeten Arbeitsvertrag um. - Keine Abfindung erforderlich:
Bei ordnungsgemäßer Gestaltung ist bei Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags keine Abfindung erforderlich. Eine unsachgemäße Gestaltung kann zu einer Umqualifizierung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis führen, wodurch Abfindungsverpflichtungen gemäß dem Arbeitsschutzgesetz (LPA) entstehen.
Unbefristete Arbeitsverträge
Unbefristete Arbeitsverträge haben kein festes Enddatum, sodass das Arbeitsverhältnis so lange fortbesteht, bis es von einer der beiden Parteien gekündigt wird. Diese Verträge erfordern die Einhaltung folgender Bestimmungen:
- Kündigungsfristen gemäß dem LPA.
- Abfindungen bei fristloser Kündigung, abhängig von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.
Empfehlungen für Arbeitgeber
- Sorgfältige Formulierung: Stellen Sie sicher, dass befristete Arbeitsverträge alle gesetzlichen Anforderungen erfüllen, um eine unbeabsichtigte Neueinstufung zu vermeiden.
- Sachgemäße Verwendung: Verwenden Sie befristete Arbeitsverträge ausschließlich für vorübergehende oder projektbezogene Tätigkeiten.
- Laufende Einhaltung der Vorschriften: Bei unbefristeten Arbeitsverträgen müssen die Kündigungs- und Abfindungsregelungen strikt eingehalten werden, um rechtliche Risiken zu vermeiden.
Durch eine angemessene Handhabung der Art und Struktur von Arbeitsverträgen lassen sich Haftungsrisiken minimieren und reibungslose Kündigungsverfahren gewährleisten.
Probezeit in Thailand
In Thailand gibt es keine detaillierten Vorschriften zur Probezeit, abgesehen von einer zentralen Bestimmung im Arbeitsschutzgesetz (LPA):
„Ein Probezeitvertrag gilt ebenfalls als unbefristeter Arbeitsvertrag.“
Dies bedeutet, dass Probezeiten nicht als befristete Beschäftigungsverhältnisse behandelt werden dürfen. Daher hat ein Arbeitnehmer in der Probezeit Anspruch auf denselben gesetzlichen Schutz wie jeder Arbeitnehmer mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag, einschließlich einer Abfindung unter bestimmten Voraussetzungen.
Wichtige Punkte zu Probezeiten
- Dauerbegrenzung:
- Arbeitgeber legen die Probezeit in der Regel auf 119 Tage oder weniger fest.
- Dauert die Probezeit länger als 120 Tage, hat der Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung gemäß dem LPA Anspruch auf eine Abfindung.
- Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung:
- Wird das Arbeitsverhältnis innerhalb der 119-tägigen Probezeit gekündigt, ist der Arbeitgeber nicht zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet.
- Erfolgt die Kündigung am oder nach dem 120. Tag, ist eine Abfindung gemäß § 118 des LPA zu leisten.
- Keine Verlängerung der Bewährungszeit:
- Eine Verlängerung der Probezeit über 119 Tage hinaus ist rechtlich riskant. Eine solche Verlängerung kann dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis als unbefristetes Arbeitsverhältnis eingestuft wird, wodurch der Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung Anspruch auf eine Abfindung hätte.
- Rechtliche Auswirkungen:
- Da Probezeiten als unbefristete Beschäftigungsverhältnisse behandelt werden, müssen Arbeitgeber die üblichen Kündigungs- und Kündigungsfristen einhalten, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.
Empfehlungen für Arbeitgeber
- Halten Sie die 119-Tage-Frist ein: Legen Sie Probezeiten innerhalb der 119-Tage-Frist fest, um unerwartete Abfindungsverpflichtungen zu vermeiden.
- Leistungsbeurteilungen dokumentieren: Setzen Sie klare Verfahren zur Leistungsbeurteilung ein, um am Ende der Probezeit objektive Entscheidungen zu gewährleisten.
- Rechtzeitige Entscheidungsfindung: Sollte der Mitarbeiter die Leistungserwartungen nicht erfüllen, beenden Sie das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit, um eine Abfindungsverpflichtung zu vermeiden.
Arbeitszeiten und Feiertage in Thailand
Das thailändische Arbeitsrecht regelt die Arbeitszeiten und Ruhezeiten, um das Wohlergehen der Arbeitnehmer zu schützen und sichere Arbeitsbedingungen zu gewährleisten.
Arbeitszeiten
- Reguläre Öffnungszeiten:
- Bei den meisten Tätigkeiten 8 Stunden pro Tag, 48 Stunden pro Woche.
- Bei gesundheits- oder sicherheitsgefährdenden Tätigkeiten wird die Höchstgrenze auf 7 Stunden pro Tag und 42 Stunden pro Woche herabgesetzt.
- Obergrenze für die Wochenarbeitszeit:
- Die reguläre Arbeitswoche sollte 6 Tage nicht überschreiten.
- Arbeitgeber sind verpflichtet, den Arbeitnehmern ihren Arbeitsplan, einschließlich der festgelegten Pausen, im Voraus mitzuteilen.
Ruhetage
Flexible freie Tage:
In Branchen mit unregelmäßigen Arbeitszeiten, wie beispielsweise im Gastgewerbe oder im Tourismus, können Arbeitgeber freie Tage ansammeln, die innerhalb eines Zeitraums von vier Wochen in Anspruch genommen werden können. Feiertage in Thailand
Wöchentlicher freier Tag:
Jeder Mitarbeiter hat Anspruch auf mindestens einen bezahlten freien Tag pro Woche, in der Regel am Sonntag.
Urlaub in Thailand
Arbeitnehmer in Thailand haben Anspruch auf mindestens 13 gesetzliche Feiertage pro Jahr. Diese Feiertage können je nach Branche – beispielsweise bei Banken und Behörden – leicht variieren, wobei zu besonderen Anlässen zusätzliche Feiertage bekannt gegeben werden.
Wichtige Feiertage
Diese Feiertage werden in der Regel in den meisten Branchen eingehalten:
- Neujahr – 1. Januar
- Chinesisches Neujahr – Januar–Februar (variiert von Jahr zu Jahr)
- Makha-Bucha-Tag – Februar–März (variiert von Jahr zu Jahr)
- Chakri-Tag – 6. April
- Songkran-Fest – 13. bis 15. April (thailändisches Neujahr)
- Tag der Arbeit – 1. Mai
- Krönungstag – 4. Mai
- Visakha-Bucha-Tag – Mai (variiert jährlich)
- Geburtstag von Königin Suthida – 3. Juni
- Asarnha-Bucha-Tag – Juli (variiert jährlich)
- Geburtstag von König Vajiralongkorn – 28. Juli
- Muttertag (Geburtstag von Königin Sirikit) – 12. August
- Jahrestag des Todes von König Bhumibol – 13. Oktober
- Chulalongkorn-Tag – 23. Oktober
- Vatertag (Geburtstag von König Bhumibol) – 5. Dezember
- Tag der Verfassung – 10. Dezember
- Silvester – 31. Dezember
Zusätzliche Feiertage nach Branchen
- Behörden:
- Königlicher Pflügtag – Mai (variiert jährlich)
- Banken:
- Halbjahresferien – 1. Juli
Empfehlungen für Arbeitgeber
- Bezahlter Urlaub: Die Mitarbeiter haben Anspruch auf diese Feiertage. Muss an einem Feiertag gearbeitet werden, ist ein Ausgleichsurlaub zu gewähren.
- Branchenspezifische Feiertage: In bestimmten Branchen (z. B. im öffentlichen Dienst und im Bankwesen) können zusätzliche Feiertage gelten.
- Beobachtung von Regierungsmitteilungen: Arbeitgeber sollten sich über von der Regierung verkündete vorübergehende Feiertage auf dem Laufenden halten.
Urlaubsarten in Thailand
Das thailändische Arbeitsrecht gewährleistet, dass Arbeitnehmer Anspruch auf verschiedene Arten von Urlaub haben, um ihr persönliches Wohlbefinden, familiäre Verpflichtungen und ihre berufliche Weiterentwicklung zu fördern. Im Folgenden finden Sie eine übersichtliche Aufschlüsselung des Jahresurlaubs, des Krankheitsurlaubs und anderer wichtiger Urlaubskategorien.
Jahresurlaub
Mitarbeiter haben nach Ablauf eines Dienstjahres Anspruch auf mindestens sechs Tage bezahlten Jahresurlaub. Arbeitgeber können je nach betrieblicher Regelung zusätzlichen Urlaub gewähren oder die Übertragung nicht in Anspruch genommener Urlaubstage gestatten.
Krankheitstage
- Mitarbeiter können pro Jahr bis zu 30 Tage Krankengeld in Anspruch nehmen.
- Ein ärztliches Attest kann erforderlich sein, wenn die krankheitsbedingte Abwesenheit drei aufeinanderfolgende Tage überschreitet.
- Krankheitsurlaub ist von anderen Urlaubsarten zu unterscheiden und hat keinen Einfluss auf den Anspruch auf Jahresurlaub.
Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub
Hinweis: Die folgenden Angaben spiegeln die Änderungen des Arbeitsschutzgesetzes (Nr. 9) wider, die am 7. Dezember 2025 in Kraft treten.
Mutterschaftsurlaub: Der gesetzliche Anspruch beträgt 120 Tage (einschließlich Feiertage). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, 60 Tage dieses Urlaubs zu bezahlen (erhöht von 45). Die verbleibenden 60 Tage werden von der Sozialversicherung übernommen.
Elternzeit (Vaterschaftsurlaub): Dies ist nun ein gesetzlicher Anspruch für alle Beschäftigten in der Privatwirtschaft. Ein Beschäftigter hat Anspruch auf 15 Tage voll bezahlte Freistellung, um seinen Ehepartner nach der Geburt eines Kindes zu unterstützen; diese Freistellung muss innerhalb von 90 Tagen nach der Geburt in Anspruch genommen werden.
Persönlicher Urlaub
Mitarbeiter haben Anspruch auf drei Tage bezahlten Sonderurlaub pro Jahr. Dieser Urlaub ist für dringende persönliche Angelegenheiten vorgesehen und darf nicht vom Jahresurlaub abgezogen werden.
Beurlaubung wegen Wehrdienstes
Mitarbeiter, die zu militärischen Aufgaben wie Inspektionen oder Übungen einberufen werden, haben Anspruch auf bezahlten Urlaub von bis zu 60 Tagen pro Jahr.
Bildungs- und Fortbildungsurlaub
Unbezahlter Urlaub kann für Fortbildungen oder Qualifizierungsmaßnahmen gewährt werden, die den beruflichen Anforderungen oder behördlichen Vorgaben entsprechen. Anträge müssen sieben Tage im Voraus gestellt werden, und es ist die Genehmigung des Arbeitgebers erforderlich.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses in Thailand wird in erster Linie durch das Arbeitsschutzgesetz (LPA) und in einigen Fällen durch das Zivil- und Handelsgesetzbuch geregelt. Nachfolgend finden Sie einen Überblick über die wichtigsten Szenarien, Anforderungen und Pflichten im Zusammenhang mit einer Kündigung.
Ablauf des Arbeitsvertrags
Ein Arbeitsvertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Laufzeit, ohne dass eine vorherige Kündigung erforderlich ist. In solchen Fällen ist keine Abfindung fällig. Wenn der Arbeitnehmer jedoch nach Ablauf des Vertrags weiterarbeitet und der Arbeitgeber keine Einwände erhebt, gilt der Vertrag als neuer unbefristeter Vertrag zu denselben Bedingungen. Eine spätere Kündigung unterliegt dann den üblichen Regelungen für unbefristete Verträge.
Vom Arbeitnehmer eingereichte Kündigung
Ein Arbeitnehmer mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag kann durch schriftliche Kündigung bis spätestens am Tag der Gehaltszahlung kündigen, wobei die Kündigung am nächsten Gehaltszahlungstag wirksam wird.
Kündigungsfrist: Gemäß dem Arbeitsschutzgesetz darf die Kündigungsfrist drei Monate nicht überschreiten. Auch wenn in Arbeitsverträgen längere Kündigungsfristen vereinbart werden können, schreibt das Gesetz keine Kündigungsfrist von mehr als drei Monaten vor.
Verpflichtungen bei Kündigung: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu vergüten und nicht in Anspruch genommene Urlaubstage auszugleichen. Bei freiwilliger Kündigung besteht kein Anspruch auf eine Abfindung.
Kündigung und Entlassung durch den Arbeitgeber
Arbeitgeber können ein Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung aus wichtigem Grund oder eine fristlose Kündigung beenden. Bei beiden Vorgehensweisen müssen die Kündigungsfristen und die Verpflichtungen zur Zahlung einer Abfindung eingehalten werden.
Kündigung aus wichtigem Grund
Gemäß § 119 des Arbeitsvertragsgesetzes (LPA) darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aus den folgenden Gründen ohne Abfindung entlassen:
- Unehrlichkeit oder strafbare Handlungen: Die Begehung einer Straftat oder unehrliches Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber.
- Vorsätzliche Schädigung: Das vorsätzliche Verursachen von Schäden am Unternehmen oder am Eigentum des Arbeitgebers.
- Fahrlässigkeit: Unachtsamkeit, die zu einem schweren Schaden für den Arbeitgeber führt.
- Verstoß gegen Arbeitsvorschriften oder Anordnungen: Verletzung rechtmäßiger Anordnungen oder Vorschriften. Bei geringfügigen Verstößen ist eine schriftliche Verwarnung erforderlich, die ein Jahr ab ihrer Erteilung gültig ist; bei schwerwiegendem Fehlverhalten ist jedoch keine Verwarnung erforderlich.
- Unentschuldigtes Fernbleiben: Abwesenheit vom Dienst an drei aufeinanderfolgenden Arbeitstagen ohne triftigen Grund, auch wenn dazwischen Feiertage liegen.
- Freiheitsstrafe: Wird durch rechtskräftiges Gerichtsurteil eine Freiheitsstrafe verhängt, gilt die Kündigung als wirksam, es sei denn, es handelt sich um ein geringfügiges Vergehen oder dem Arbeitgeber ist kein Schaden entstanden.
Darüber hinaus sieht § 583 des Zivil- und Handelsgesetzbuchs vor, dass wiederholter Ungehorsam, Pflichtverletzung, grobes Fehlverhalten oder ein Verhalten, das mit der Treuepflicht unvereinbar ist, Gründe für eine fristlose Kündigung ohne Abfindung darstellen.
Vorgehensweise:
Zum Zeitpunkt der Kündigung ist eine schriftliche Mitteilung unter Angabe des Kündigungsgrundes erforderlich. Ohne diese Mitteilung kann der Arbeitgeber das Recht verlieren, sich der Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung zu entziehen.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Initiative des Arbeitgebers
Bei unbefristeten Arbeitsverträgen kann der Arbeitgeber den Vertrag durch schriftliche Kündigung bis spätestens am Tag der Gehaltszahlung kündigen, wobei die Kündigung am nächsten Gehaltszahlungstag wirksam wird. Alternativ kann der Arbeitgeber den Vertrag mit sofortiger Wirkung kündigen, indem er eine Abfindung anstelle der Kündigungsfrist zahlt.
- Kündigungsfrist: Sie muss mindestens einen vollständigen Zahlungszeitraum (z. B. 30 Tage) umfassen und muss drei Monate nicht überschreiten. Ist im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist festgelegt, muss der Arbeitgeber diese einhalten.
Beispiel:
Werden die Löhne am letzten Tag jedes Monats ausgezahlt, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis spätestens am 31. August benachrichtigen, damit die Kündigung am 30. September wirksam wird.
Umstrukturierungen oder technologische Veränderungen
Wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf eine Umstrukturierung des Unternehmens oder auf technologische Veränderungen (z. B. die Einführung neuer Maschinen) zurückzuführen ist, findet § 121 des LPA Anwendung:
- 60-tägige Vorankündigung: Der Arbeitgeber muss sowohl den Arbeitsinspektor als auch die Arbeitnehmer mindestens 60 Tage im Voraus benachrichtigen. Diese Mitteilung muss das Datum der Kündigung, den Kündigungsgrund sowie eine Liste der betroffenen Arbeitnehmer enthalten.
- Sonderabfindung: Kündigt der Arbeitgeber mit einer Frist von weniger als 60 Tagen, muss er zusätzlich zur regulären Abfindung gemäß § 118 eine Sonderabfindung in Höhe von 60 Tageslöhnen zahlen.
- Erfüllung der Kündigungsfristen: Die Zahlung einer Sonderabfindung erfüllt die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Einhaltung der Kündigungsfrist gemäß dem Zivil- und Handelsgesetzbuch.
Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen
Der Arbeitsvertrag kann im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unter Einhaltung der von beiden Parteien vereinbarten Bedingungen gekündigt werden.
Beurlaubung vom Dienst
Wird gegen einen Arbeitnehmer wegen eines Fehlverhaltens ermittelt, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur dann vom Dienst suspendieren, wenn der Arbeitsvertrag oder der Tarifvertrag dies vorsieht.
- Anordnung einer Dienstenthebung: Dem Mitarbeiter muss im Voraus eine schriftliche Anordnung zur Dienstenthebung zugestellt werden, in der der Grund und die Dauer (höchstens 7 Tage) angegeben sind.
- Gehalt während der Suspendierung: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, während der Suspendierung mindestens 50 % des regulären Gehalts zu zahlen. Wird der Arbeitnehmer für unschuldig befunden, muss der Arbeitgeber das volle Gehalt für den Zeitraum der Suspendierung zuzüglich 15 % Zinsen pro Jahr zahlen.
Abfindung bei fristloser Kündigung
Gemäß § 118 des LPA ist für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis ohne triftigen Grund gekündigt wird, eine Abfindung zu zahlen, deren Höhe sich nach der Betriebszugehörigkeit richtet:
| Dienstjahre beim Arbeitgeber | Höhe der Abfindung |
|---|---|
| 120 Tage bis 1 Jahr | 30 Tageslöhne |
| 1 Jahr bis 3 Jahre | 90 Tageslöhne |
| 3 bis 6 Jahre | 180 Tageslöhne |
| 6 bis 10 Jahre | 240 Tageslöhne |
| 10 bis 20 Jahre | 300 Tageslöhne |
| Mehr als 20 Jahre | 400 Tageslöhne |
Abfindungen in Thailand
Eine Abfindung ist nicht erforderlich, wenn die Kündigung unter § 119 des LPA fällt (z. B. bei schwerwiegendem Fehlverhalten).
Berechnung der Dienstzeit:
Für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit werden Feiertage, Wochenenden und dem Arbeitnehmer gewährte Urlaubstage bei der Ermittlung der Gesamtdienstzeit berücksichtigt.
Mindestlohn in Thailand
Mindestlohn für thailändische Staatsangehörige
Der Mindestlohn in Thailand wird von der Regierung geregelt und regelmäßig angepasst, um Veränderungen bei den Lebenshaltungskosten und den wirtschaftlichen Rahmenbedingungen Rechnung zu tragen. Die jüngste Anpassung trat am 1. Juli 2025 in Kraft, nachdem sie im Königlichen Amtsblatt veröffentlicht worden war. Der tägliche Mindestlohn liegt nun je nach Provinz und Art des Unternehmens zwischen 337 und 400 Baht.
Der Mindestlohn von 400 Baht pro Tag gilt für:
- Bangkok, Phuket, Chachoengsao, Chonburi, Rayong und Koh Samui (Bezirk Surat Thani)
- Alle Hotels, die landesweit gemäß dem Hotelgesetz in die Kategorien 2 bis 4 eingestuft sind
- Alle lizenzierten Unterhaltungsbetriebe im ganzen Land (z. B. Bars, Karaoke-Lokale)
Mindestlohn nach Provinzen in Thailand (gültig ab 1. Juli 2025)
| Täglicher Mindestlohn (THB) | Bundesländer |
|---|---|
| 400 | Bangkok, Chachoengsao, Chonburi, Phuket, Rayong, Surat Thani (Koh Samui), Hotels der Kategorien 2–4 landesweit, Unterhaltungsstätten landesweit |
| 380 | Chiang Mai (Bezirk Mueang), Songkhla (Bezirk Hat Yai) |
| 372 | Nakhon Pathom, Nonthaburi, Pathum Thani, Samut Prakan, Samut Sakhon |
| 359 | Nakhon Ratchasima |
| 358 | Samut Songkhram |
| 357 | Khon Kaen, Chiang Mai (mit Ausnahme des Bezirks Mueang Chiang Mai), Prachin Buri, Ayutthaya, Saraburi |
| 356 | Lopburi |
| 355 | Nakhon Nayok, Suphan Buri, Nong Khai |
| 354 | Krabi, Trat |
| 352 | Kanchanaburi, Chanthaburi, Chiang Rai, Tak, Nakhon Phanom, Buriram, Prachuap Khiri Khan, Phang Nga, Phitsanulok, Mukdahan, Sakon Nakhon, Songkhla (außer Hat Yai), Sa Kaeo, Surat Thani (außer Koh Samui), Ubon Ratchathani |
| 351 | Chumphon, Phetchaburi, Surin |
| 350 | Nakhon Sawan, Yasothon, Lamphun |
| 349 | Kalasin, Nakhon Si Thammarat, Bueng Kan, Phetchabun, Roi Et |
| 348 | Chai Nat, Chaiyaphum, Phatthalung, Sing Buri, Ang Thong |
| 347 | Kamphaeng Phet, Phichit, Maha Sarakham, Mae Hong Son, Ranong, Ratchaburi, Lampang, Loei, Si Sa Ket, Satun, Sukhothai, Nong Bua Lamphu, Amnat Charoen, Udon Thani, Uttaradit, Uthai Thani |
| 345 | Trang, Nan, Phayao, Phrae |
| 337 | Narathiwat, Pattani, Yala |
Für Fachkräfte gelten höhere Mindestlöhne.
Zusätzlich zum allgemeinen Mindestlohn legt Thailand für bestimmte zertifizierte Berufe spezifische Tageslohnsätze fest, die auf nationalen Qualifikationsstandards basieren. Diese gelten ausschließlich für Arbeitnehmer, die offizielle Prüfungen bestanden haben und über gültige Zertifikate verfügen.
Die Vergütung variiert je nach Beruf und Qualifikationsstufe; aktuelle Beispiele reichen von 500 bis 800 Baht pro Tag. So kann beispielsweise ein zertifizierter Reinraum-Klimatechniker bis zu 800 Baht pro Tag verdienen.
Diese qualifikationsabhängigen Löhne werden regelmäßig aktualisiert und gelten ausschließlich für bestimmte Berufe.
Mindestlohn für ausländische Arbeitnehmer
Auch für ausländische Arbeitnehmer in Thailand gelten Mindestlöhne, die von der Staatsangehörigkeit abhängen. Nachstehend finden Sie eine Tabelle mit den Mindestlöhnen, aufgeschlüsselt nach Herkunftsregion:
| Region/Land | Monatlicher Mindestlohn (in Baht) |
|---|---|
| Westeuropa, Australien, Kanada, Japan, USA | 50.000 |
| Südkorea, Singapur, Taiwan, Hongkong | 45.000 |
| Osteuropa, Asien, Süd- und Mittelamerika, Mexiko, die Türkei, Russland, Südafrika | 35.000 |
| Afrika, Kambodscha, Myanmar, Laos, Vietnam | 25.000 |
Mindestlohn für Ausländer in Thailand
Wettbewerbsverbote und Abwerbeverbote in Thailand
Das thailändische Recht enthält keine spezifischen Bestimmungen zu Wettbewerbsverbots- und Abwerbeverbotsvereinbarungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dennoch gelten solche Vereinbarungen in Thailand im Allgemeinen als gültig und durchsetzbar, sofern ein thailändisches Gericht sie als angemessen erachtet und sie nicht gegen das Gesetz über missbräuchliche Vertragsklauseln von 1997 verstoßen. Die wesentlichen Voraussetzungen für diese Beschränkungen sind:
- Sie sollten einen Arbeitnehmer nicht vollständig daran hindern, seinen Lebensunterhalt zu verdienen.
- Sie sollten auf bestimmte Arten von Tätigkeiten und/oder für einen begrenzten Zeitraum angewendet werden, der als angemessen angesehen wird.
Einschränkungen können geografischer Natur sein (Verbot von Aktivitäten in einem bestimmten Gebiet) und/oder zeitlich begrenzt sein.
Bei der Beurteilung der Zulässigkeit von Wettbewerbsverboten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses orientieren sich thailändische Gerichte an folgenden Kriterien:
- Ob der Arbeitgeber ein berechtigtes Recht hat, seine Interessen zu schützen.
- Ob die Beschränkung dem öffentlichen Interesse zuwiderläuft.
- Ob die Bedingungen der Beschränkung angemessen sind.
So wurde beispielsweise in der Entscheidung Nr. 1275/2543 des Obersten Gerichtshofs eine Wettbewerbsverbotsvereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer als gültig und durchsetzbar anerkannt. Gemäß dieser Vereinbarung durfte der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fünf Jahre lang nicht für Wettbewerber des Arbeitgebers tätig sein. Die Entscheidung des Gerichts stützte sich auf die Tatsache, dass die Beschränkungen sowohl hinsichtlich des Tätigkeitsbereichs als auch in geografischer Hinsicht angemessen festgelegt waren.
Rechte an geistigem Eigentum
Die Rechte an geistigem Eigentum (IP), das während eines Arbeitsverhältnisses in Thailand geschaffen wird, können je nach Art des geistigen Eigentums und den Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer variieren. Die wichtigsten Punkte hinsichtlich der Rechte an verschiedenen Arten von geistigem Eigentum, das während eines Arbeitsverhältnisses in Thailand geschaffen wird, sind:
Urheberrechte
Gemäß dem thailändischen Urheberrechtsgesetz liegen die Rechte an Werken wie Zeichnungen, Fotografien oder Software bei dem Arbeitnehmer, der sie geschaffen hat, sofern zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nichts anderes schriftlich vereinbart wurde.
Markenzeichen
Die Schaffung einer Marke oder eines Markenzeichens durch einen Arbeitnehmer ist im Markengesetz nicht geregelt. Daher kann der Arbeitnehmer als Inhaber anerkannt werden, sofern nicht durch eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer etwas anderes festgelegt wurde.
Patente
Gemäß dem thailändischen Patentgesetz steht das Recht auf Erteilung eines Patents für eine Erfindung oder ein Geschmacksmuster (industrielles Modell), die bzw. das von einem Arbeitnehmer im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses entwickelt wurde, dem Arbeitgeber zu, sofern dies nicht im Widerspruch zu den Bestimmungen des Arbeitsvertrags steht. Diese Regelung gilt auch dann, wenn der Arbeitsvertrag keine Bestimmungen zu Erfindungen oder Geschmacksmustern enthält, sofern die Erfindung oder das Geschmacksmuster unter Verwendung von Ressourcen oder Informationen geschaffen wurde, die während des Arbeitsverhältnisses erworben wurden. In solchen Fällen kann der Arbeitnehmer kein Patent anmelden, hat jedoch das Recht, als Erfinder oder Urheber des Patents genannt zu werden, sowie Anspruch auf eine besondere Vergütung, falls der Arbeitgeber von der Erfindung oder dem Geschmacksmuster profitiert.
Die Bedeutung von Vereinbarungen
Es ist wichtig, sicherzustellen, dass zwischen dem Unternehmen und jedem einzelnen Mitarbeiter eine Vereinbarung über die Rechte an den von den Mitarbeitern geschaffenen geistigen Eigentumsrechten besteht. Solche Vereinbarungen können in den Arbeitsvertrag aufgenommen oder als separate Verträge abgeschlossen werden.
Vertraulichkeit und Geschäftsgeheimnisse
Gemäß dem Gesetz über Geschäftsgeheimnisse B.E. 2545 (2002) müssen Arbeitnehmer bestimmte Vertraulichkeitskriterien einhalten. Arbeitgebern wird empfohlen, in Arbeitsverträgen klar festzulegen, welche Informationen als Geschäftsgeheimnis gelten und der Geheimhaltung unterliegen, um eine mögliche Offenlegung in der Zukunft zu verhindern. Zudem ist es wichtig, dass Arbeitgeber spezifische Bestimmungen in die Verträge aufnehmen, um den langfristigen Schutz vertraulicher Informationen zu gewährleisten.
Wenn ein Arbeitnehmer vertrauliche Informationen weitergibt und dem Arbeitgeber dadurch Schaden sowie finanzielle Verluste verursacht, hat der Arbeitgeber das Recht, Schadensersatz zu verlangen.
Weiterführende Literatur
Lesen Sie unseren Leitfaden zu Arbeitserlaubnissen für Ausländer in Thailand, um weitere Informationen zur Einhaltung der Vorschriften und zur Einstellung nicht-thailändischer Mitarbeiter zu erhalten.
Wie wir Ihnen helfen können
Wir arbeiten vorwiegend mit Arbeitgebern in Fragen des thailändischen Arbeitsrechts zusammen:
• Erstellung und Prüfung von Arbeitsverträgen
• Beratung zu Arbeitgeberpflichten und Personalmanagement
In der Regel befassen wir uns nicht mit Arbeitskonflikten oder individuellen Angelegenheiten einzelner Mitarbeiter.
Sollten Sie Fragen zum Arbeitsrecht in Thailand haben, wenden Sie sich bitte an uns oder senden Sie uns Ihre Anfrage über das untenstehende Formular.
