Thailands wichtigstes Arbeitsgesetz, das Arbeitsschutzgesetz B.E. 2541 (1998), wird für das Jahr 2025 grundlegend überarbeitet. Diese Kurzinformation bietet Arbeitgebern eine übersichtliche Aufschlüsselung, in der zwischen bereits in Kraft getretenen Bestimmungen und solchen, die sich noch in der Prüfung befinden, unterschieden wird.
✅Offizielles Gesetz (in Kraft seit dem 7. Dezember 2025): Das Arbeitsschutzgesetz (Nr. 9) ist nun offiziell in Kraft getreten. Er wurde am 7. November 2025 im Königlichen Amtsblatt veröffentlicht und umfasst neue Ansprüche auf Elternzeit (Mutterschaft, Elternzeit für den Ehepartner und Kinderbetreuung) sowie Schutzmaßnahmen für Subunternehmer der Regierung.
⏳Vorgeschlagene Reformen (noch in Prüfung): Ein separates, umfassenderes Paket von Änderungen, darunter eine mögliche 40-Stunden-Woche und weitere neue Urlaubsarten (z. B. Familienpflege, Menstruationsurlaub), befindet sich noch im Gesetzgebungsverfahren und ist noch nicht in Kraft getreten.
In diesem Artikel werden die neuen gesetzlichen Bestimmungen, die Arbeitgeber bis zum 7. Dezember einhalten müssen, ausführlich erläutert; anschließend werden die Vorschläge vorgestellt, die in Zukunft zu beachten sind. Einen vollständigen Überblick über die grundlegenden Regelungen finden Sie in unserem Hauptleitfaden:
Arbeitsverträge und Arbeitsrecht in Thailand: Wichtige Fakten und Leitlinien
Teil 1: Offizielle Änderungen für das Jahr 2025 (mit Wirkung zum 7. Dezember 2025)
Das Arbeitsschutzgesetz (Nr. 9), B.E. 2568 (2025), ist nun in Kraft getreten. Er wurde am 7. November 2025 im Königlichen Amtsblatt veröffentlicht, und alle Arbeitgeber müssen bis zum Inkrafttreten am 7. Dezember 2025 die Bestimmungen vollständig einhalten.
Wichtige Änderungen für Arbeitgeber
- Mutterschaftsurlaub: Verlängerung auf 120 Tage.
- Vom Arbeitgeber übernommener Anteil: Von 45 Tagen auf 60 Tage erhöht.
- Elternzeit für Ehepartner (Vaterschaftsurlaub): Ein neuer Anspruch auf 15 voll bezahlte Tage, damit ein Arbeitnehmer seinem Ehepartner zur Seite stehen kann.
- Elternzeit: Ein neuer Anspruch auf 15 Tage bei 50-prozentiger Lohnfortzahlung für weibliche Beschäftigte in bestimmten medizinischen Fällen.
- Schutzmaßnahmen für Subunternehmer der öffentlichen Hand: Die Schutzbestimmungen des Arbeitsgesetzes gelten auch für bestimmte Arbeitnehmer, die im Rahmen von „Dienstleistungsverträgen“ mit staatlichen Stellen beschäftigt sind.
- Jahresberichterstattung: Für Unternehmen mit mindestens 10 Beschäftigten ist bis Januar ein neuer, verpflichtender Bericht über die Arbeitsbedingungen vorzulegen.
Detaillierte Aufschlüsselung des neuen Gesetzes
Nachfolgend finden Sie eine detaillierte Analyse der einzelnen neuen Bestimmungen und ihrer Auswirkungen.
1. Verlängerter Mutterschaftsurlaub (§§ 41 und 59)
Die Gesamtdauer des Mutterschaftsurlaubs wird von 98 Tagen auf 120 Tage pro Schwangerschaft verlängert. Die Vergütungsregelung wurde entsprechend angepasst:
Verpflichtung des Arbeitgebers: Der vom Arbeitgeber zwingend zu zahlende Anteil wird von 45 Tagen auf 60 Tage erhöht, wobei der volle reguläre Lohn des Arbeitnehmers zugrunde gelegt wird.
Sozialversicherung: Die Sozialversicherungsbehörde übernimmt die verbleibenden 60 Tage (in Höhe von 50 % des versicherten Lohns, begrenzt auf 15.000 THB pro Monat) sowie eine pauschale Geburtsbeihilfe.
2. Neuer Elternurlaub für Ehepartner (Vaterschaftsurlaub) (§§ 41 Abs. 1 und 59 Abs. 2)
Es wird ein neuer Anspruch auf bezahlten Urlaub eingeführt, der jedem Arbeitnehmer zusteht, um seinen Ehepartner nach der Geburt eines Kindes zu unterstützen.
- Anspruch: 15 Urlaubstage.
- Zeitraum: Der Urlaub muss innerhalb von 90 Tagen nach der Entbindung in Anspruch genommen werden.
- Bezahlung: Diese wird vollständig (zu 100 %) vom Arbeitgeber zum regulären Lohn des Arbeitnehmers übernommen.
3. Neuer Elternurlaub zur Kinderbetreuung (§ 41 Abs. 4 und § 59/1)
Hierbei handelt es sich um eine neue, eigenständige Urlaubsart für eine Mitarbeiterin zusätzlich zu ihrem 120-tägigen Mutterschaftsurlaub.
- Anspruch: 15 Urlaubstage.
- Voraussetzung: Der Urlaub kann nur in Anspruch genommen werden, wenn das Neugeborene des Arbeitnehmers an einer ärztlich bescheinigten schweren Erkrankung, einer Anomalie oder einer Behinderung leidet, die eine kontinuierliche Pflege erfordert.
- Vergütung: Diese beträgt 50 % des regulären Lohns des Arbeitnehmers und wird vom Arbeitgeber gezahlt.
4. Schutzmaßnahmen für Subunternehmer der öffentlichen Hand (Abschnitt 4/1)
Diese neue Bestimmung zielt auf „Dienstleistungsverträge“ (จ้างเหมาบริการ) ab, die von staatlichen Behörden genutzt werden. Wird ein Arbeitnehmer im Rahmen eines solchen Vertrags direkt von der staatlichen Behörde beaufsichtigt oder kontrolliert, muss diese Behörde sicherstellen, dass der Arbeitnehmer Rechte und Leistungen (wie Urlaub, Entgelt, Feiertage) erhält, die nicht hinter den im Arbeitsschutzgesetz festgelegten zurückbleiben. Zudem gewährt diese Bestimmung diesen Arbeitnehmern bei Streitigkeiten den Zugang zum Arbeitsgericht.
5. Jährliche Arbeitgebermeldung (§ 139 Abs. 1)
Arbeitgeber mit zehn oder mehr Beschäftigten müssen nun jährlich einen Bericht über ihre Beschäftigungsbedingungen und die Arbeitssituation beim Ministerium für Arbeitsschutz und Soziales einreichen. Dieser Bericht ist jeweils bis Ende Januar einzureichen.
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Empfohlene Maßnahmen für Arbeitgeber
Alle Arbeitgeber müssen unverzüglich Maßnahmen ergreifen, um die Einhaltung der Vorschriften bis zum Inkrafttreten am 7. Dezember 2025 sicherzustellen.
- Richtlinien überprüfen und aktualisieren: Alle internen Dokumente, einschließlich der Betriebsordnung, der Mitarbeiterhandbücher und der Arbeitsverträge, müssen angepasst werden, um diesen neuen Ansprüchen Rechnung zu tragen.
- Vorbereitung der Personal- und Abrechnungssysteme: Passen Sie die Abrechnungs- und Personalsoftware so an, dass die neuen Vergütungsstrukturen (60-tägiger Mutterschaftsurlaub) korrekt verarbeitet und die neuen, voll bezahlten Urlaubsarten (voll bezahlter Urlaub für Ehepartner und Kinderbetreuung mit 50 % Lohnersatz) erfasst werden.
- Planen und kommunizieren: Erstellen Sie klare interne Mitteilungen für alle Mitarbeiter. Bieten Sie Führungskräften und Mitarbeitern der Personalabteilung konkrete Anleitungen und Schulungen an, um sicherzustellen, dass sie die neuen Regeln verstehen und einheitlich anwenden.
Teil 2: Reformvorschläge (noch in Prüfung)
Es ist wichtig, das neue Gesetz (Teil 1) von einem separaten, umfangreicheren Reformpaket zu unterscheiden, das sich noch in einem frühen Stadium des Gesetzgebungsverfahrens befindet. Die folgenden Vorschläge sind noch nicht Gesetz.
Aktueller Stand (Stand: 28. Oktober 2025)
Diese Gesetzesvorlagen durchlaufen den Gesetzgebungsprozess zügig. Nachdem sie am 24. September 2025 die erste Lesung bestanden hatten, wurden die Gesetzesentwürfe zur eingehenden Prüfung an einen speziellen Ad-hoc-Ausschuss verwiesen.
Dieser Ausschuss hielt acht Sitzungen ab und schloss seine erste Prüfung am 28. Oktober 2025 ab. Die Gesetzentwürfe durchlaufen nun die zweite und dritte Lesung im Abgeordnetenhaus.
Wesentliche Änderung bei der Umsetzung: Der Ausschuss hat der Verlängerung des vorgeschlagenen Zeitraums für die Umsetzung von ursprünglich 30 Tagen auf ein Jahr (365 Tage) nach der endgültigen Veröffentlichung im „Royal Gazette“ zugestimmt. Diese verlängerte Übergangsfrist bietet Unternehmen einen wesentlich längeren und praxisgerechteren Zeitrahmen, um sich auf diese bedeutenden Änderungen vorzubereiten.
Wirtschaftlicher und geschäftlicher Kontext
Diese Vorschläge stoßen weiterhin auf erheblichen Widerstand. Thailands große Wirtschaftsverbände (darunter die Thailändische Handelskammer, der Verband der thailändischen Industrie und der Thailändische Bankenverband) lehnen das Maßnahmenpaket ab und führen dabei Bedenken hinsichtlich eines möglichen Anstiegs der Stückkosten um ca. 17 % sowie eines erhöhten Verwaltungsaufwands für KMU an.
Als Reaktion darauf hat der Arbeitsminister mehrere Vorschläge aus der Privatwirtschaft zur Prüfung angenommen, darunter:
- Einrichtung eines gemeinsamen Ausschusses aus Vertretern der Regierung und der Privatwirtschaft zur Durchführung einer quantitativen Folgenabschätzung.
- Eine schrittweise Umsetzung über einen Zeitraum von 5 bis 10 Jahren, um wirtschaftliche Schocks zu minimieren.
- Beibehaltung des dreigliedrigen Mindestlohnmechanismus in Verbindung mit Anreizen für Automatisierung und Umschulung.
- Vereinfachung der Arbeitsverwaltung (z. B. gebündelte Bearbeitung von Visa und Arbeitserlaubnissen).
Änderungsentwurf zu Arbeitszeit und Urlaub (ID 443)
Dieser Gesetzentwurf sieht wesentliche Änderungen vor, um die Arbeitszeiten und den Urlaubsanspruch zu modernisieren.
- Verkürzte Arbeitswoche: Es wird vorgeschlagen, die reguläre Arbeitswoche auf 40 Stunden zu begrenzen, was eine Verkürzung gegenüber dem derzeitigen Höchstwert von 48 Stunden pro Woche darstellt. (Bei gefährlichen Tätigkeiten würde die Obergrenze bei 35 Stunden liegen, gegenüber bisher 42 Stunden.)
- Garantierte Ruhezeiten: Es sind mindestens zwei Ruhetage pro Woche vorgeschrieben, wobei nicht mehr als fünf aufeinanderfolgende Arbeitstage zulässig sind (die derzeitige Regelung sieht einen Ruhetag nach sechs Arbeitstagen vor).
- Erhöhung des Jahresurlaubs: Es wird vorgeschlagen, dass Mitarbeiter nach Ablauf von 120 Diensttagen Anspruch auf 10 Tage Jahresurlaub erhalten. (Dies stellt eine wesentliche Änderung gegenüber der derzeitigen Regelung dar: 6 Tage nach Ablauf eines vollen Dienstjahres).
Änderungsentwurf zu Gleichstellung und Familienförderung (ID 442)
Dieser Gesetzentwurf zielt darauf ab, die Gleichstellung am Arbeitsplatz zu stärken und Arbeitnehmer mit familiären Verpflichtungen zu unterstützen.
- Ausweitung des Diskriminierungsverbots: Es werden klare Verbote der Diskriminierung aufgrund einer Behinderung, der Geschlechtsidentität, der Religion oder der politischen Meinung hinzugefügt.
- Neuer Menstruationsurlaub: Es wird vorgeschlagen, bis zu drei Tage pro Monat als Menstruationsurlaub zu gewähren, der nicht als Krankheitsurlaub angerechnet würde.
- Neuer Familienpflegeurlaub: Es wird eine neue Urlaubsart mit einer Dauer von bis zu 15 Tagen pro Jahr eingeführt, die es Beschäftigten ermöglicht, ein nahes Familienmitglied zu pflegen.
- Neue Stillrechte: Arbeitgeber sind verpflichtet, einen separaten Stillraum zur Verfügung zu stellen und stillenden Mitarbeiterinnen bis zu einem Jahr nach der Geburt täglich zwei bezahlte 30-minütige Pausen zu gewähren.
Vorausschauende Planung und Überlegungen
Der Gesetzentwurf hat deutlich an Dynamik gewonnen und schreitet voran. Der endgültige Wortlaut steht jedoch noch nicht fest, und Arbeitgeber sollten sich auf weitere Debatten einstellen, wenn der Entwurf nun an den Senat weitergeleitet wird.
Die bedeutendste Entwicklung – der einjährige Umsetzungszeitraum– macht sofortige, panikartige Änderungen überflüssig, erhöht jedoch die Bedeutung einer langfristigen strategischen Planung.
Auch wenn diese Vorschläge noch nicht Gesetzeskraft erlangt haben, können umsichtige Arbeitgeber diese Informationen nutzen, um:
- Auswirkungen auf den Betriebsablauf: Beginnen Sie mit der Modellierung, wie sich eine 40-Stunden-Woche auf die Personalbesetzung, die Schichtpläne und die Überstundenbudgets auswirken könnte.
- Bereitschaft zur Umsetzung von Richtlinien: Bewerten Sie Ihre Kapazitäten zur Erfassung neuer, komplexer Urlaubsarten (wie Menstruationsurlaub oder Urlaub zur Familienbetreuung) und berücksichtigen Sie die praktischen Aspekte der Umsetzung solcher Richtlinien unter Berücksichtigung von Sensibilität und Datenschutz.
Auswirkungen für Arbeitgeber: Rechnen Sie mit einer zusätzlichen Prüfung durch den Ausschuss und einer möglichen schrittweisen Umsetzung; der endgültige Wortlaut kann sich noch vor der zweiten und dritten Lesung ändern.
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- Lesen Sie den vollständigen Leitfaden: Umfassende Informationen zu Arbeitsverträgen, Überstunden, Kündigungen und weiteren Themen finden Sie in unserem umfassenden Leitfaden „Arbeitsverträge und Arbeitsrecht in Thailand: Wichtige Fakten und Leitlinien“
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